Har du talt med din mellemleder i dag?

Artikel bragt i Berlingske Business

HR-folk bruger helt op mod 75 pct. af deres tid på at tale med andre HR-folk. Det skal der laves om på, hvis HR-afdelingen skal tilføre den samlede organisation mere værdi.

En mellemleder er en travl person. Mailboksen bugner, telefonen ringer, og kalenderen er fyldt med møder. Topledelsens strategi skal omsættes i resultater i afdelingen og opgaverne skal løses bedst muligt. Samtidigt forventes mellemlederen at udføre flere og flere HR-opgaver, som også skal presses ind i kalenderen.

De mange opgaver kræver en knivskarp prioritering af tiden. Og hvis mellemlederen oplever HR-opgaverne som indviklede og uvedkommende, risikerer de at ryge nederst i bunken af gøremål.

Ifølge en rapport fra Handelshøjskolen, Århus Universitet fra 2009, finder mellemlederne generelt HR-opgaverne mindre vigtige end toplederne gør. Og som en af forskerne bag rapporten har påpeget her i avisen, kan konsekvensen være, at en uddelegeret opgave ikke bliver varetaget.

Ofte bliver stort anlagte HR-koncepter ikke brugt efter planen. I værste fald kender lederne slet ikke det nye koncept. Men selv når HR-afdelingen oplever, at mellemlederne egentlig viser stor interesse og velvilje over for HR-arbejdet, kan det i en travl hverdag ende med, at HR-opgaverne nedprioriteres. Når topledelsen rykker mellemlederen for den aktuelle måneds milepæle, og HR-afdelingen samtidig sender en høflig reminder om at booke MUS-samtaler, hvad ryger så nederst i bunken?

En case fra HR-eksperten Dave Ulrichs seneste bog viser, at HR-folk bruger op mod 75 pct. af deres tid på at tale med andre HR-folk. Den enkelte HR-afdeling står typisk klar med et helt batteri af koncepter, politikker og værktøjer, men spørgsmålet er, om lederne får den hjælp, som de har allermest brug for?

HR-afdelingen skal i højere grad rundt i organisationen og tale med de enkelte ledere om deres udfordringer og om eksisterende redskaber. Det giver mulighed for at udforme og levere løsninger, der kan tilpasses de konkrete problemer og behov. Samtidigt bidrager dialogen til at øge ledernes forståelse for, hvordan HR-arbejdet kan bidrage til organistionens overordnede strategi.

Hvis HR-afdelingen skal tilføre mere værdi til den samlede organisation, nytter det altså ikke, at tiden går med at tale med andre HR-folk om udvikling af nye koncepter og tiltag, frem for dialog med lederne om deres faktiske behov. HR-afdelingens produkter må ikke opleves som løsrevne fra organisationen og urealistiske at føre ud i livet. Det, der leveres, skal være til at gå til for lederne. Ellers ligger HR-opgaverne stadig nederst i bunken, når mellemlederen går hjem efter en lang og travl dag.